对我国无固定期限劳动合同的修改

【无固定期限合同】对我国无固定期限劳动合同的修改建议

我国的无固定期限劳动合同制度与世界上许多国家相比，存在着用语欠妥，规定不明确的明显漏洞，易造成用工单位规避法律，劳动者的合法权益遭受损害，特提出建议如下：

扩大无固定期限劳动合同的范围，通过法律形式将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，其他劳动形式仅是补充”予以确认。《法国劳动法典》明文规定雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。这一点值得我们借鉴，它可以有效地防止用人单位为了轻装上阵，压缩人工成本，凭借自己的强势地位，盲目扩大用工自主权，使用完劳动者的“黄金年龄”段之后，即辞退劳动者，严重侵害劳动者的合法权益的现象发生。

对《劳动法》20条第2款作大幅度修改，取消“劳动者在同一单位连续工作十年以上”的限制，严防工作十年成为“十年之痛”，鼓励用工单位和劳动者签

订无固定期限劳动合同，达到劳动者和用人单位保持比较稳定的劳动关系的目的;同时明确“如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同”与“当事人双方同意延续劳动合同”的关系，如果劳动者提出变更短期劳动合同为无固定期限劳动合同，用工单位应当同意变更，这样就可有效地防止用人单位在法律字眼上大下功夫，故意规避法律规定。

明确事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不及时表示反对，视为不定期契约;法国的《法国劳动法典》规定，劳动关系进行到劳动合同到期之时，该合同即成为不定期劳动合同，上述规定是将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同的先例。在我国最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第16条第2款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止的劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确认双方的权利义务关系”。根据以上规定，我国仅把事实劳动关系局限于“以原条件继续履行劳动合同”，只有“用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的”，才“视为双方之间存在无固定期限劳动关系”。我国仅把部分事实劳动关系看作是无固定期限劳动合同，如果用人单位故意拖延不与劳动者签订合同，待劳动者提出签订劳动合同时，以“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”为由辞退劳动者，劳动者的权利将得不到保护。因此，主张借鉴国外和我国台湾地区的经验，把全部的事实劳动关系看作是无固定期限劳动合同，明确劳动者和用人单位的权利、义务，促使劳动者和用人单位在劳动合同方面完善法律手续，对保护处于弱势地位的劳动者，减少劳动争议的发生将具有积极的意义

总之，我们希望通过立法部门完善，无固定期限劳动合同制度，以利于依法追究用人单位的法律责任，最终达到保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系的目的。