我国无固定期限合同以突破合同原

【无固定期限合同】我国无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进

为了实现稳定劳动关系的目标，《劳动合同法》将我国解雇保护的水平提高到一个全新的高度。在推进无固定期限合同的一系列措施中，强制续签制度、限制约定终止条件制度、收紧法定解除制度可以称为三管齐下。

强制续签制度。1995年实施的《劳动法》确立了我国的无固定期限劳动合同制度。[2]依《劳动法》的规定，理解无固定期限合同显然有三个要点：一是工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;二是自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同;三是劳动者提出，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。只有三个条件同时具备，“应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动合同法》对上述制度进行了全面修改。与原《劳动法》相比存在着三方面的差异：一是，扩大了适用范围，变《劳动法》的期限限制为期限、次数双重限制;二是，续订程序有了改变，在期限限制中，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签;三是，对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求为模糊要求，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。就强制续签制度而言，劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同的续延成为一种单方行为、强制行为，合同是否续延只取决于劳动者一方的态度。

禁止约定解除、终止条件。1995年实施的《劳动法》虽不允许当事人约定解除条件，但提倡双方当事人约定终止条件。《劳动法》第19条将“劳动合同终止条件”作为劳动法的必备条件。第23条规定：“当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动即行终止。”这些规定在《劳动合同法》中均被去除。在《劳动法》中，既便是在原固定工实行的无固定期限的劳动合同，劳动合同也是允许约定终止条件。而在《劳动合同法》中这种约定终止条件的行为将不被允许。

收紧法定解除条件。在劳动合同的过错性解雇中，所有的规章制度由工会与用人单位共决，劳动纪律不再作为劳动合同的内容。在非过错性解雇中，在原劳动法已经从严限制的基础上，通过增加对老、弱、病、残的保护，强化“不得解除”的反向限制。企业裁员时不仅要优先留用老弱病残员工，而且要优先留用家里有老弱病残的员工。

劳动合同的结束可以分为期满终止、约定终止以及法定解除，《劳动合同法》的三管齐下使我国在这三个方面已经在《劳动法》的基础上全面收紧。

任何合同订立或续订都应当是双方行为，应当是协商一致的结果，强制续签不仅不符合合同原理，也不符合《劳动合同法》本身的基本原则，《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 ”《劳动合同法》的强制续签制度明显与这一原则抵触。由于这一制度是违背原理的，必然在社会现实中产生出悖理的结果。劳动合同的内容并不是只有合同期限一项，当劳动者要求签订无固定期限合同时，用人单位应当与其签订无固定期限合同。劳动合同包括劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多内容。当双方无法就这些内容达成一致时，合同应如何强制续签例如，在续订无固定期限劳动合同时，劳动者同时要改换工作地点或者升职、涨薪，用人单位是否有权拒绝如果拒绝按《劳动合同法》第82条第2款的规定，用人单位“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。”如果不能拒绝，用人单位等于丧失了劳动管理权。

任何合同设置均有其一定的目的及条件，当这种目的或条件成就时，合同终止本是顺理成章的事，但是“为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”[3]劳动合同的双方当事人不能就合同的终止、解除进行约定，使劳动合同脱离了合同的一般轨道。其实任何赋予双方当事人权利都是有可能被滥用的，不给当事人约定权利自然无滥用之忧。《劳动合同法》就选取了这种因噎废食的方式。

劳动法作为社会法兼有公法与私法的特征。劳动法出于保障劳动者生存利益的需要，将一部分内容规定为强制性规范，而使劳动法具有公法特征，这部分内容应当成为劳动关系的底线性规定。劳动关系作为一种劳动力支配权与劳动报酬的交换，使劳动关系仍需保留任意性规范，也使劳动法具有私法的特征。这种私法特征给出了一个相对灵活的空间，也成为人力资源管理的基础。三管齐下的目的是压缩当事人协商空间，以使劳动关系稳定甚至凝固。当合同当事人不能就合同的订立、终止、解除进行约定时，劳动合同在很大程度上已经不具有合同的特性了。无固定期限合同的推行以及伴随着这种合同而进行的一系列改造大大强化了劳动合同的福利色彩并以国家责任向企业转移为基本特征。当无固定期限劳动合同成为我国的主要用工形式，我国企业的社会福利职能将被加强，经济功能被弱化。我国对主要用工形式的重新定位也会带来对企业功能的重新定位。

值得注意的是，这种改造正是采纳了我国一部分研究劳动法的学者的意见才得以形成的。以强制续签为例，一些学者建议将《劳动法》中“双方同意续延”的表述删除：“将‘双方同意续延’的表述删除，只要劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与之签订无固定期限的劳动合同，将其作为用人单位的法定义务，使劳动者的无固定期限劳动合同签订权受法律保护。”[4]“除去当事人双方同意续延的条件，只要劳动者经考核合格，劳动者愿意续签合同就应当签订无固定期限合同。”[5]“如果劳动者连续在单位工作三年以上的，劳动者只要要求签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限的劳动合同。”[6]为什么研究法律原理作为职业的学者却提出一系列违背法律原理的主张呢在他们看来，劳动者的职业稳定是一个更高的目标，为了这一目标完全可以突破法律原理以及现行制度的约束。如何看待职业稳定，显然是我们应当搞清楚的问题。