劳动关系与劳务关系相关法律问题
【劳务关系】劳动关系与劳务关系相关法律问题
1.要正确判断劳动关系与劳务关系,需要认清和把握其所反映的法律关系的本质。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是比较混乱的,在不同的时候表达不同的意义。“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”,有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为,“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务,他方给付报酬的合同”。“由于劳动关系发端于劳务关系,劳动关系是从劳务关系中分离出来,因此二者之间有许多共同点。”因此,判断到底是劳动关系,还是劳务关系,一定要认清法律关系的本质特征。只有这样,才能正确适用法律,切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
2.如何区别事实劳动关系与劳务关系。劳动关系应当以书面形式确立,书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。但是,在实践中,实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的事实劳动关系却大量存在。如用人单位新招职工时,只为劳动者办理了录用手续,而未与其签订书面劳动合同;用人单位对有关劳动合同试用期的法律规定产生误解,只与劳动者口头约定试用期,且试用期内双方未签订书面劳动合同等。笔者认为,事实劳动关系本来就是一种劳动关系,考虑劳动者处于弱者地位,应当遵循劳动关系与劳务关系所反映的法律关系本质不同,作出判断,决定适用的法律。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定,事实劳动关系产生纠纷,引起争议,属于劳动争议。值得一提的是,由于事实劳动关系没有书面合同,所以劳动关系中的很多权利义务无法确定,实践中,有的法院把它视为劳务关系处理。笔者不敢苟同。
3.用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件,由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员,双方订立劳务派遣合同,形成较为复杂的劳务关系。具体说,用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系,劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系,而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形,有人称之为“租赁劳动力”。合同法明确规定,租赁的标的只能是物,包括动产和不动产,人不能成为租赁的标的。实际上,所谓的人才租赁合同,人才出租单位就是劳务关系中的劳务提供人,人才承租单位就是劳务关系中的劳务接受人。人是主体,劳务是客体,用人单位只可以使用劳动者提供的劳动,而不可能对劳动者具有使用权。
4.如何确定是应签订劳动合同,还是劳务合同。一般来说,常年性岗位上的劳动者,用人单位必须与之建立劳动关系,签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作,或可发包的劳务事项,用人单位可使用劳务人员,并与之签订劳务合同。另外,用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员,在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在,所以与新的用人单位只能签订劳务合同,建立劳务关系。
有的单位在与劳动者建立劳动关系时,合同的名称是劳务合同,而不是劳动合同,并且把劳动法规定的用人单位支付社会保险费的义务排斥在外,如本文中所讨论的案例一。笔者认为,用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同,就是为了规避劳动法规定的义务,以合法形式掩盖非法目的,肆意侵犯劳动者的合法权益,这样的民事行为是无效民事行为。民事行为部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。双方签订的合同名称无效,但是双方建立劳动关系的意思表示是真实的、合法的,因此,双方签订的合同是劳动合同,合同中排除劳动者权利,免除用人单位义务的条款因违反了劳动法的规定无效,双方在这些方面应当按照劳动法的规定执行