雇佣关系中损害赔偿纠纷如何处理

【雇佣关系】雇佣关系中损害赔偿纠纷如何处理

随着我国社会主义市场经济的不断深入发展，农村大量剩余劳动力走进城市，加之民营经济的不断发展和完善，促使我国的劳动力市场非常活跃，各类雇佣关系日益增多，因此因雇佣关系而形成的的纠纷逐年增加。由于我国现行法律对雇佣这种民事关系的规定却并不十分明确，这给审判实践中认定雇佣关系以及处理雇佣关系中损害赔偿纠纷带来了一定的困难。

雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种形式：雇员受害赔偿纠纷和雇主损害赔偿纠纷。这两种纠纷中的民事责任主要表现在两方面：一是雇员受害责任，是雇员在完成雇主所交付的工作任务中，是自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。二是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害应承担的责任，又称雇员致害责任;在以上这两种情况中，雇主承担民事责任均以存在雇佣关系为前提。

在雇佣关系中，民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。因此，当双方没有明确约定时，应当允许原告选择最有利于自己的诉讼。如原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任分两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任;后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害事实，在法定情况下，责任人就应依法承担民事赔偿责任。过错推定原则是指，只要被告不能举证证明对原告所造成的损害没有过错，就应当承担民事责任。我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在雇佣合同规定的生产经营合同中造成他人损害的，其雇主是当事人。”

当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣合同向雇员追偿;对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，是自己遭受损害，雇主也应承担民事责任;如果第三人或雇员对造成的损害存在过错，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任使用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害一及雇员自己受到的损害承担责任。当然，如果证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可依法免责。

当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。根据《劳动法》的规定，企业个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决它们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。

在雇佣关系中的损害赔偿纠纷，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，雇员必须举出雇主对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。所以我们认为这两种情形下，原、被告双方都很难举出有效证据，在实践中并不可行的。

适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合劳动法《劳动法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，减轻雇主的责任，让第三人或雇员承担相应的民事责任;如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。适用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的，也是符合情理与法律的。