完善事实劳动关系法规的建议

【劳动关系】完善事实劳动关系法规的建议

1、确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。原立法本意是鼓励书面合同的建立,以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利,但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法,绝大多数的国家不但承认书面劳动合同,而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同, 事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证难度等现实障碍,但把口头合同排除出有效劳动合同的范围,只能造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。口头合同纳入合法劳动合同的范畴,具体可规定为：“未签订书面合同,劳动者有足够证据证明双方存在劳动关系的,亦为合法有效的劳动合同。”赋予口头合同以合法的效力体现了《劳动法》对劳动者的倾斜。之所以如此,是因为劳方在劳动力市场中总是处于弱势地位,是否签订书面合同最终还是取决于用人单位的意愿。

2、在一定范围内承认“双重劳动关系”。双重劳动关系在我国还不受立法保护甚至还受限制, 但是随着经济的不断发展, 这种规定有改革的必要。首先,双重劳动关系是大量口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷,促使劳动能够有效、顺利地进行。其次,劳动者在自己能够承受的合理范围之内,形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后,承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认,但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

3、确立可撤销的劳动合同制度, 减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同,法律一律将意思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利,为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在,对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性,加大对劳动者赋予的义务,或者随意扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效,对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同,劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同,法律应尊重劳动者的意见,予以明确的保护,承认其合法效力。

需要明确的是,法律认可事实劳动关系,并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。如果用人单位故意拖延不签定劳动合同, 要承担相应的法律后果。造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25 % 的赔偿费用; 造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。《上海市劳动合同条例》规定,用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的,由劳动保障行政部门责令限期改正,并可以按每人500～1000 元处以罚款。因此企业和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同,以避免上述责任风险。

事实劳动关系是我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念,其涵盖范围和法律后果应得到进一步明确。我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳入法律的调整和保护范围之内,其中既有部门规章,又有地方政府部门的规定或指导意见,劳动和社会保障部于2005 年5 月25 日又颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》,进一步明确了认定事实劳动关系的标准。这些都是我们对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前,对事实劳动关系的保护,法律尚未作出十分明确的规定,有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定,但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限,尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方。这不能不说是个缺憾,这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱,最终往往损害劳动者的权益,不符合保护劳动者的立法宗旨。所以要真正消除事实劳动关系的困惑,使事实劳动关系不再尴尬, 只有从《劳动法》本身入手, 承认口头、行为默视的劳动合同的法律效力,对《劳动法》中有关劳动合同的制度不断加以完善,才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性,更好地发挥规范劳动关系的作用,从而真切保护劳动者的合法权益。