改制处理劳动关系过程中存在的问题

【劳动关系】改制处理劳动关系过程中存在的问题

在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。

劳动关系调整的法规政策不完善

关于规范企业改制行为的法律、法规严重缺乏，对于规范改制过程中的劳动关系，法律法规接近空白。《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况没有规定，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。目前实际中存在的是的各部门制订的规范性文件和地方政府的相关规定，并以此指导改制。但是，部门或地方规章、地方法规、地方文件等关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，有的甚至彼此冲突。另外，对于大量的规范性文件和地方政府的文件在法律上的效力和适用没有明确的法律规定。

劳动关系处理依据不规范

在如何处理企业改制前后劳动关系的问题上,改制企业做法不尽一致，无规范统一的处理依据。有的企业依据《中华人民共和国劳动法》第26条认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。但是，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实际上大多数企业改制不足以“致使原劳动合同无法履行”。因此，在改制企业能否单方解除劳动合同，在适用依据上认识不同，实践操作中也产生差异。

劳动关系处理操作不规范

在劳动关系的处理上，有的企业采取全部解除原劳动合同，再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法;有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况作逐一调整的模式;还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况;或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。另外，解除合同后支付给职工的经济补偿，各地、各行业、各企业的支付标准也是不尽统一，也造成了很大的差距。

改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份”职工和企业的争议，带来职工在企业改制、分流减员中的心理失衡。企业改制的前提必须是保证社会稳定;如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会不安定因素，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益