其他国家和地区无固定期限劳动合
【无固定期限合同】其他国家和地区无固定期限劳动合同制度及对我国的启示
美国
美国是全世界劳动力市场市场化程度最高的国家，其劳动法以“自愿雇佣”为基本原则，强调劳动合同双方当事人意思自治。美国普通法一直认为除非雇佣当事人事先特别约定一定存续期间，否则该契约即属不定期契约。法律虽主张无固定期限劳动合同，但是可以自由解除，没有限制，当事人可以随意退出劳动合同关系，原则上无须负任何法律责任。[③]
可以看出，中美两国对无固定期限劳动合同的理解不同：美国无固定期限劳动合同实际上强调的是进入和退出劳动合同关系的意愿性，而非合同期限的无限性，这与我国立法和理论上的无固定期限劳动合同的重点非常不同。
美国学者认为该项原则的最大优点是具有相当的弹性。在生产技术或营运情况变更时，劳资双方均可灵活运用调整，尤其在中小型企业，由于雇主与雇员个人关系较密切，每位雇员的表现，通常会影响企业的正常运营，若雇主无法任意将无效率或不需要的员工辞退，会导致营运不良。而且，如果雇主不能任意解雇员工，会增加刚进入劳动市场新手的就业困难。[④]
法国
法国《劳动法典》的法律篇明确提出了关于劳动合同期限的一般原则，劳动合同一般不规定确定的期限，最常用的劳动合同形式是CDI即“无固定期限劳动合同”[⑤]，订立这种合同后，员工的解雇手续非常复杂。无固定期限劳动合同在一定程度上保护了劳动者的利益，因为企业不能无故解雇员工。同时，对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。如：该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同[⑥]：某位受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已经最终离开，而此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。
德国
在德国，劳动合同分为定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。定期劳动合同也被称为固定期限劳动合同，一般是短期合同。德国的《劳动促进法》规定了固定期限劳动合同的最长期限，即不超过18个月。在司法实践中，德国的劳动立法对签订固定期限劳动合同作了更严格的规定，除非有非常明确的原因，否则不能签订固定期限劳动合同。不定期劳动合同又被称为无固定期限劳动合同，它的特点是：劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，可长可短。在德国劳动立法中，无固定期限劳动合同的适用范围是比较广泛的，除了一些临时性、季节性的工作以及一次性工作中的一般体力劳动者等，都可以订立无固定期限劳动合同。在实际中，90%的劳动合同是没有期限规定的，而只有10%的合同是有期限的。对于劳动者来说，这一规定提高了他们生活的可规划性和预期性。同时，德国《劳动促进法》规定，如果第一份合同为无固定期限的劳动合同，续签时必须为无固定期限的劳动合同。随着《解雇保护法》的制定与施行，解雇越来越难，因此也影响到签订的劳动合同的期限。无固定期限的劳动合同越来越普遍，固定期限劳动合同的签订被认为是有意逃避解雇保护。[⑦]
我国台湾地区
我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“劳动契约分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;有继续性工作应为不定期契约。”“定期契约届满后，有下列行为之一的，视为不定期契约，劳工继续工作而雇主不即表示反对者虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之.”根据上述规定，台湾将劳动合同分为定期和不定期劳动合同两种，定期合同主要包括有临时性、短期性、季节性和特定性四种工作，适用于非继续性的临时性、短期性、季节性和特定行工作。根据该法及其《实施细则》的规定，临时性、短期性定期劳动合同，期限不得超过6个月;季节性定期劳动合同，期限不得超过个9月;特定性定期劳动合同，期限可在1年以上，但要报请当局主管机关核准。[⑧]该法还着重对终止劳动合同时的预告期等制度进行了较为详细的规范。
其他国家和地区无固定期限劳动合同制度的启示
首先，世界各地区不约而同地将无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导，对于定期劳动合同则作了颇多限制。各国通过完善立法，推行无固定期限劳动合同制度，以稳定劳动关系降低失业率，确保社会安定繁荣起到了积极的作用。由此可见，在效率与公平的取舍上，世界各国最终还是站在了公平的一边。但无固定期限劳动合同制度不一定就是无效率的制度，其能够更好地保护劳动者的权益，增加职业稳定感及归属感，对于劳动者和用人单位的长期发展都是有利的。
其次，各地区为了使无固定期限劳动合同真正成为劳动合同中的主导制度，对于一些相关的制度作了严格的规定。如对于定期的劳动合同的订立作出严格限制，以及解雇保护制度的规定，抑制了用人单位借订立定期劳动合同之名行订立不定期劳动合同之实的行为。这些作法有利于企业建立稳定的劳动关系，使雇员具有较强的职业稳定感，并能促使其在职业上有所发展，从而有利于防止企业过度使用劳动者黄金年龄从而维护雇员的切身利益，同时也有利于增强企业的凝聚力，使企业能长远发展。这些国家和地区的实践和经验均证明了这一点。
