比较承揽合同和雇佣合同

【承揽合同样本】比较承揽合同和雇佣合同

承揽、雇佣合同法律关系有哪些不同之处呢

一、合同主体资格、所具备的法律要件不一样

合同主体范围比较广泛，包括自然人、法人和其它组织。主体与主体资格是两个不同的法律概念，具备民事行为能力的公民、法人、组织均可以成为合同主体。主体资格，是指合同主体所具备的法律要素。承揽合同主体资格：承揽人即具备合法经营能力可以承揽业务，承揽人、定作人包括自然人、法人或其它组织。雇主包括自然人、法人或其它组织。雇工是指自然人，对“雇工”的主体资格、法律要求比较严格。

二、合同法律关系所表现的行为结果不同

承揽人在交易活动中有特定的自主管理经营权，既可以自备设备、技术，又可以组织人员进行加工制作等相关经营行为，承揽合同法律关系所表现的法律行为结果是承揽人交付的特定的工作成果;雇工在雇佣活动中，必须按照雇主的自治意思从事相关活动，雇工没有自主权，雇佣合同法律关系所表现的法律行为结果是雇工提供单纯的劳务行为。

三、合同纠纷处理适用的归责原则

所谓归责原则，是指案件处理所适用的责任追究原则。包括侵权之责、合同之责，特殊之责。侵权之责主要指过错责任，强调的是过错原因，包括按份、连带之责;合同之责主要指合同违约之责，侧重的是合同违约原因，不强调主观过错因素，特殊之责主要指公正原则。承揽合同、雇工合同是合同的特例，二者的适用归责原则，一适用合同之责是原则，二适用侵权之责是补充。侵权之责的适用必须有法律明确规定，《最高人民法院关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任，该条款说明承揽合同在特殊情况下适用过错债权之责。该解释第九条规定，雇员在从事雇佣活动中，遭受人身损害的，雇主承担赔偿责任，该条款适用了侵权过错原则，雇员作为劳动者，其人身安全应受法律保护，雇主对雇员在从事雇佣活动中负有安全管理义务，因管理上的过失，导致雇员遭受人身损害，应承担赔偿责任。

四 、合同的意外风险责任及免责条款约定效力

承揽合同关系的意外风险责任，一般由承揽人自行承担，除非承揽人有事实证明定作人对定作指示或者选任有过失的，定作人应承担相应的赔偿责任。最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第10条明确规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任过失的，应承担相应的赔偿责任。所谓意外风险责任，是指合同当事人在交易活动中遇到意外风险时应承担的责任。风险责任如何承担有法律明确规定的，则按规定承担。雇佣活动的意外风险责任，除雇工重大故意或重大过失外，一般由雇主承担风险责任。雇员作为弱势群体，立法者着重保护。最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就明确规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受损害的，雇主应承担赔偿责任。除雇员同意免责外雇主应承担的是全责。

我国《合同法》明确规定，合同是指平等主体的自然人、法人、其它组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的协议。承揽形式也包括加工、定作、修理、检测、建筑施工等。所谓雇佣合同是指雇工依照雇主的授权职责或指示范围内从事生产经营活动或其它劳务，雇主依约支付相应的劳务费给雇工的民事协议。雇工活动形式有多样，如加工、修理、制作、施工、搬运等劳务活动。两者交易形式有相似之处，有时容易混淆，其法律关系难以界定，而两者的意外风险责任截然相反，故在这两者类型案件中，双方当事人对案件的法律关系如何确认发生争议较大。