无固定期限劳动合同存在的问题

【无固定期限合同】无固定期限劳动合同存在的问题

但在劳动合同法实施前后的具体效果又如何呢2007年6月《劳动合同法》颁布以后，企业中裁员风潮不断：从中央电视台辞退临时工、华为的“辞职门”事件、沃尔玛的无原则清退员工事件到四川某央企无故大裁员事件等。以上事件,被认为是用人单位误解《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的相关规定所致。而在劳动合同法实施以后，仍然不时发生外资企业一夜之间人去楼空的现象，笔者认为这一年多来发生的事件决不仅仅是误解所致，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定本身有着制度上的原因。

、无固定期限劳动合同主体资格规定上存在的问题

无固定期限的劳动合同适用的目的在于给予已为企业贡献了自己的黄金年龄且年龄较大不易再次就业的人员，给予他们以照顾以体现劳动法应有的社会性。但在劳动合同法中并没有考虑无固定期限劳动合同的真正需求所在。

从用人单位来说，我国的用人单位包括：机关、事业单位、企业、个体工商户。而个体工商户就其用工形式和经营方式、期限来说，让个体工商户与劳动者订立无固定期限的劳动合同既不可能也不现实，因为一般个体工商户规模小同时大多属于临时性工作并且其存续时间比较短因而难以符合无固定期限劳动合同的要求。

从劳动者的角度来看，可以分为董事长、总经理等高级管理人员、技术员及中层管理人员、普通劳动者等阶层，可以发现，劳动者分层中处在较为低层的劳动者是那些技能较低、年龄较长、替代性较强、竞争力较弱的普通劳动者。而不受劳动法保护的非法用工主体是社会分层中最低的层次，这一层次很大程度上处于一种失范的状态上。现代化国家一般都将董事长、总经理界定为雇主，而为国却将其视为劳动者加以保护，这是脱离实际的做法。一方面，国有企业由于所有者的虚位，管理者可以借其巨大的职权空间以权谋私;另一方面，又可以《劳动法》赋予的劳动者弱势身份来回避法律追究。对于技术人员及中层管理人员来说，他们一般掌握着一定的技能，是企业争取的人才，跳槽的几率很大，一般不存在被拒聘的可能。而最需要签订无固定期限劳动合同的是那些处于最低层的劳动者。但往往就是这部分人容易被忽略，其合法权益最容易受到损害。建议未来的立法当中着重加强对处于劳动者中最低层人员的保护，真正实现无固定劳动期限劳动合同应有的立法目的。

、现行无固定期限劳动合同不符合市场经济的竞争要求

市场经济是竞争性经济，要求企业有充分的用人自主权，以实现企业利益最大化。现代经济的发展要求企业承担一定的社会职能，但这种社会责任的承担应当是适度的，否则就成为企业的一种负担。但就我国劳动合同法而言，我国无固定期限劳动合同实际已演变成为福利合同。[3] 签订无固定期限劳动合同的意图是照顾和保护老职工，但劳动法实施以后至现在劳动合同法的颁布实施，无固定期限的范围越来越大。加之我国的无固定期限劳动合同采取宽进严出的立法制度，即无固定期限的劳动合同没有终止期限，只有解除期限，即劳动者过错解除、无过错解除、经济性裁员解除，其适用条件极其严格，较大地限制了企业用工自主权。这种过于刚性的劳动用工制度已经使当前缺乏工作经验的学生出现就业困难，随着这种劳动用工制度的进一步刚性化，我国将会出现一个庞大的就业困难群体。[4]现行无固定期限劳动合同对于劳动者来说无疑是一个保险合同，一旦签订就不能解除。笔者认为现行劳动合同立法仍然没有摆脱计划体制的干扰，仍然是“固定工”、“铁饭碗”思想在泛滥，这是与现代劳动合同制度不相适应的。虽然现代部分西方国家实行以无固定期限劳动合同为主的劳动合同制度，但这并不是世界的主流只是少数西方发达国家的经验，而我国有着与其不同的国情，照抄照搬是不行的。另外，西方发达国家在适用无固定期限劳动合同制度时采取的是宽进宽出的做法，大多在无固定期限劳动合同规定了终止的条款。以日本为例，日本的终身雇佣制从法律上看,只要用人单位支付补偿金,劳动合同仍然可以解除,属于“经营方保留解雇权”的“单方终身雇佣制”。在日本的6352万就业人口中,其中雇佣劳动者大约为5390万,其余1 000万左右为非标准劳动关系;在5 390万被雇佣的劳动者当中,大约有3 500万人是被终身雇佣的