其他国家和地区关于无固定期限合

【无固定期限合同】其他国家和地区关于无固定期限合同立法借鉴

西方国家关于劳动合同的期限的规定与劳动法的发展相一致，经历了“私法公法化”董保华著：《劳动法论》，世界图书出版公司1999年版，第14页。 的过程。19世纪后期，随着工人运动的不断兴起，国家对劳动关系的干预加大，对劳动关系的调整从民法的意思自治转而由劳动法的保护劳动者权益为主旨，社会法的理念逐渐深入，劳动合同的期限也由定期合同转向不定期合同。

法国是劳动立法较发达的国家。在法国，劳动合同期限分为有固定期限和无固定期限两种。劳动合同期限被认为是劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，是调整劳动关系的重要手段。法国在1910年公布的《劳动法典》中，将雇佣合同单独成篇，开始推行无固定期限劳动合同。第121-5条明确提出了无固定期是劳动合同期限的一般原则，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用;三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条明确限定，定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立：定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系。郑爱青：“法国劳动法对我国劳动立法的启示”，《劳动法与社会保障法论坛》，人民日报出版社2005年，第260页。

德国《雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需有特殊理由。根据2001年1月1日生效的德国《非全日制和固定期限劳动合同法》的规定，只有在有实际理由时才能订立有固定期限的劳动合同。这些理由包括：企业对该工作的需求只是暂时的;固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适用接下来的工作;该雇员是临时顶替另一雇员的工作;工作的性质适合固定期限;属于试用期;由于雇员自身的原因适合固定期限;为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助;基于某项判决。另外，在为新岗位招聘雇员时和雇佣年满58岁雇员时，两年以内订立固定期限的劳动合同是允许的，且不需要提出实际理由。如果固定期限合同到期后，雇主在明知的情况下仍任劳动关系持续下去，该劳动关系即转为无固定期限。《中德劳动与社会保障法：比较文集》，中信出版社2003年版，第88-89页。 德国1985年制定的就业促进法规定，定期劳动合同的期限为18个月以下，后在1996年的修正中将期限改为2年以下，在合同履行结束后，可以续签三次以下的定期劳动合同。随着德国劳动力市场的变化，为促进就业，德国于2003年末对《解雇限制法》和《非全日制和固定期限劳动合同法》进行了大量的修改，包括：定期劳动合同的期限最长可在4年以下，对于多次签订定期劳动合同的次数也逐渐放开。董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年，第146-148页。

我国台湾地区的《劳动基准法》规定，劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性的工作为定期契约，并对定期性的契约规定了严格时间上的限制。所谓临时性是无法预期的非继续性的工作，工作期间在6个月以内者;短期性的工作是可预期于6个月内完成的非继续性工作;季节性工作是指受季节性原料、材料来源或市场销售影响的非继续性工作，其工作期间在9个月以内的;特定性工作是指可在特定期间完成的非继续性工作。如果工作期间超过一年，应报请主管机关核备。如果定期契约届满后有下列情形之一者，视为不定期契约主要有：劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者;虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断时间为超过30日者。有继续性之工作应为不定期契约。翟丽娟：“论劳动合同的期限”，《劳动法》实施十周年理论研讨会暨中国劳动法学研究会年会论文集，第253页。

上述国家和地区均把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了定期劳动合同适用范围及适用规则，解雇保护及灵活性。这些做法有利于企业建立稳定的劳动关系，使雇员具有较强的职业稳定感，并能促使其在职业上有所发展，从而有利于防止企业因过度使用劳动者黄金年龄从而维护雇员的切身利益，同时也有利于增强企业的凝聚力，使企业能长远发展。这些国家和地区的实践和经验均证明了这一点。