事实解除劳动关系”与“事实终止劳动关

【劳动关系】事实解除劳动关系”与“事实终止劳动关系”之争

事实劳动关系的形成主要表现为两种形式：用人单位和劳动者自始未签订劳动合同或者劳动合同期满后双方未续签，但劳动者仍留在原单位工作。关于事实劳动关系结束时的法律定性，在理论界少有研究，在司法实践中则有解除论和终止论两种做法。从最高人民法院和各地法院公布的案例看，以持解除论的为多，因为根据劳动法的规定，劳动关系终止的，单位无需给劳动者以经济补偿，而如果用人单位要解除劳动关系或者双方协商解除劳动关系，单位要支付给劳动者一定数额的补偿金。由于劳动合同的签订往往主动权在用人单位，我国大量存在的事实劳动关系与用人单位漠视劳动者权益，不愿与之签订劳动合同有很大的关系，所以将事实劳动关系的结束定性为劳动关系的解除，不仅可以督促单位依法与劳动者订立劳动合同，更好地保护劳动者的基本权利，也可以防止单位任意解除劳动关系，消除隐藏的劳动争议隐患。本案两级法院的判决就是典型的例子。

相对于解除论而言，终止论的实施似乎与劳动法的立法宗旨不合，但其却有适用依据。虽然劳动法没有涉及事实劳动关系问题，但最高人民法院在2001年出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十六条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”因此，也有法院直接参照该规定，将事实劳动关系的结束认定为劳动关系的终止。

解除论和终止论各有利弊。解除论可以更好地保护劳动者的利益，但苦于没有依据，是法官“造法”的结果;终止论以司法解释为适用依据，于法有据，但却偏离劳动法的立法宗旨。但两者都是将事实劳动关系视为与劳动合同不同的劳动关系形式，割裂了两者之间的联系。从合同法的原理上讲，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式和其他形式，法律、行政法规规定采取书面形式的，应当采用书面形式。事实劳动关系中的用人单位和劳动者之间虽然没有书面合同，但在实践中，双方都会就工作内容、报酬、劳动纪律等进行口头约定，只是未采取法定的合同形式。而且，合同法也规定，法律、行政法规规定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。可见，事实劳动关系也应属于劳动合同关系。而在劳动合同期满双方未续订合同，但仍继续履行原合同的情形，就表明原合同已续延。在双方未约定劳动合同的期限或劳动合同终止的条件的情况下，从保护劳动者的原则出发，应将其视为无固定期限的劳动合同。对于无固定期限的劳动合同，一方提出或者双方协商 终止劳动关系的，都是解除劳动合同的行为，用人单位依法应当给付劳动者一定的经济补偿金。因此，如将事实劳动关系作为无固定期限的劳动合同处理，可以同时解决法律效果和社会效果的问题。从现在的法律环境来看，鉴于劳资地位的不对等，是否签订劳动合同和是否续签的决定权都在用人单位一方，在处理这种纠纷案件时，应当加重用人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不宜以牺牲劳动者利益为代价来促使当事人双方签订劳动合同或者及时办理终止或续订手续。