事实劳动关系处理存在的法律问题

【劳动关系】事实劳动关系处理存在的法律问题

有关事实劳动关系的处理在实践中仍存在许多法律问题亟待解决。笔者在下面将逐一进行具体分析。

第一，事实劳动关系产生的劳动仲裁案件对劳动者来说存在举证难题。

我国诉讼原则是“谁起诉谁举证”[9]，但劳动争议案件的特殊性决定了劳动者主张，但不能举证。劳动者如果要在案件处理中举证，因未签订书面劳动合同，劳动者就必须向用人单位的员工取证，这是比较困难的。因为，员工与用人单位存在直接的利害关系，他们一般是不愿意作证的。

然而，证据是打赢劳动争议的关键。按照我国现行的相关法律规定，劳动者的请求能否得到支持，关键在于其所提供的证据材料是否真实充分。劳动者要积极主动千方百计地提供能证明自己主张的证据，即使限于自己能力不能提供，也应积极地提供证据线索，以利及时查证。对一般的民事案件来说，这样的规定有其合理性，但因劳动争议案件的特殊性，使得这样的规定对劳动者来说有点勉为其难。尤其在一些私营企业中，劳动者到用人单位工作，一般由熟人牵线介绍，用人单位只是与劳动者订个口头协议，没有按《劳动法》的规定以书面形式订立劳动合同，全凭良心办事。在达成口头协议时，企业的老板多是信誓旦旦，但真正要兑现时却翻脸不认人，一旦发生利益纠纷因空口无凭，劳动者只能哑巴吃黄连，有苦难言。这是一种极不正常的现象，劳动立法应当加强对这些弱势劳动群体的保护，否则，劳动法的执行效率将大打折扣。

第二，我国禁止口头合同，并照搬了民法的无效合同的规定，导致大量事实劳动关系的存在，使得一部分劳动关系处于不稳定状态。

我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是产生劳动关系的唯一依据，而这一依据使得口头合同被认定为全部无效，并且从订立时起就不发生法律效力。如果将我国劳动法第十六条、第十八条的逻辑贯彻到底，劳动关系也将自始无效。这不利于处于弱势地位的劳动者的权益保护。

同时，按照上述逻辑，事实劳动关系被认定为无效后，因劳动者与用人单位的劳动关系无法确定，那么劳动者的社会保障问题，如失业保险、养老保险、大病医疗保险、住房公积金等都无法确定，这也明显对劳动者不利，一旦劳动者因事实劳动关系产生争议，其权益又得不到保护，劳动者的劳动积极性与维权意识必定大受打击，这对生产效率的提高和劳动秩序的稳定极为不利。

第三，劳动者与用人单位签订劳动合同被认定为全部无效后，劳动者与用人单位之间形成的劳动关系按事实劳动关系处理不妥。因为，履行后的无效劳动合同，虽无法律依据，但事实上存在劳动关系，它的处理远比无效经济合同的处理复杂。

一般来说，经济合同主要涉及财产关系，双方可返还，还可赔偿，但劳动合同所确立的劳动关系兼有财产关系和人身关系的性质，劳动者已提供的劳动是无法返还的。因此，劳动关系也无法恢复到合同订立时的状态。将存在着瑕疵的事实劳动关系认定为无效，最终受损害的往往是劳动者。

第四，对劳动关系主体出现不合法的情况或者主体行为违法的情况，双方之间的产生的劳动争议，仲裁部门是否应该受理规定得不够具体。

劳动法律法规遵循侧重保护劳动者的原则来制定，例如，劳动部办公厅在有关文件中对无效承包工程的过程中出现工伤情况应如何处理问题，明确提出：“从保护临时工合法权益考虑，解决无效承包中临时工工伤待遇问题，……包工负责人非法使用临时工发生工伤事故的，应承担临时工的工伤待遇;包工负责人确实无力承担的，由发包方承担。”[10]然而，劳动法律并未对其他的主体不合法或者主体行为违法的情况做出全面规定，这使得仲裁部门在做出决定时往往拿捏不定，有时就干脆不予受理，这不利于劳动者权益的保护。

第五，我国对用人单位不与劳动者签订劳动合同规定对劳动者的补偿和赔偿标准过低，致使用人单位敢冒被处罚的风险也不愿与劳动者签订劳动合同。

原劳动部有关文件规定，用人单位除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还应无原则加发相当于工资报酬25%的经济补偿金，并可责令用人单位按相当于劳动者工资报酬的一至五倍支付劳动者赔偿金。[11]

一般人可能认为，上述补偿和赔偿标准对劳动者来说已经比较适中了，但笔者却认为这还不足以起到对用人单位的惩戒作用，即使作为用人单位因违反和解除劳动合同给予劳动者的经济补偿和赔偿都不够。这可以用如下实例来说明：

某用人单位未与该单位的100位员工签订劳动合同，并且用人单位应当付给每位员工每月1000元工资。这时如果用人单位拖欠了所有员工一个月的工资总计10万元。按实际情况来说，可能只会有10位员工控告用人单位，假如用人单位受到了处罚，并且劳动部门责令该用人单位无原则加发相当于工资报酬25%的经济补偿金，并支付给这10位员工相当于三倍工资的赔偿金，那么用人单位总计应该补偿和赔偿这10位员工10*1000+10*1000*0.25+10*1000*3=4.25，结果是用人单位虽付出了4.25万元的代价，但因其他未起诉的90名员工还是得不到补偿和赔偿，这时用人单位是不是还有10-4.25=5.75的“赚头”

由此可见，我国规定的用人单位不与劳动者签订劳动合同对劳动者的补偿和赔偿标准定得过低，这使得用人单位甘冒被处罚以及支付劳动者经济补偿金和赔偿金的风险，也不愿意与劳动者签订劳动合同。

第六，当劳动合同没有签订或虽然签订，但过了合同的有效期，劳动关系只能受劳动法规的调整，然而劳动法规对于当事人之间的一部分权利、义务是通过任意性规范来规定的，例如劳动合同的期限、劳动者的报酬等等，当事人的这一部分权利和义务就处于不确定状态，劳动关系也处于不稳定状态。

实践中，出现事实劳动关系，劳动部门一般要求企业与员工尽快补办终止或续订合同的手续，但对于劳动合同的期限、劳动者的报酬等劳动者权益问题却往往不加过问，这也明显不利于劳动者权益的保护。